問うべきこと

あなたはこの問いにどう答えますか?

Q.1グローバル教育の講師は、あなたの会社の現地拠点を訪問したことがありますか?

講師の過去の経験が、あなたの会社の「今」にどの程度有効でしょうか?

海外日系企業を一度も訪問調査したことのない講師に、あなたの受講者の前に立つ資格があるのでしょうか?

コンサルタントなら、受講者の置かれている現実に触れ、彼らと現地社員の抱えているジレンマを理解したいと願い、行動するべきではないでしょうか。それが人の前に立つコンサルタントとしての職業倫理なのではないでしょうか。

Q.2教材は海外の研究者が外国企業の外国人社員を調べたものではありませんか?

巷には欧米人の研究者の書いた種本を換骨奪胎し、欧米視点による調査結果を流用したものがはびこっています。それでいいのでしょうか?

今や、グローバル=欧米ではありません。グローバル経営では、自社の「経営文化」(経営哲学や企業風土)の理解が、多文化出身のチームメンバーが道に迷ったとき、相互理解とビジネス判断の拠り所を与えてくれます。同時に、それが培ってきた「自社流の仕事の仕方」にこそ、国際競争力の源泉があるはずです。

欧米発の研究成果にも優れたものはありますが、自社との親和性を疑うことなく、安易に受け入れていいのでしょうか?

Q.3研修素材にはあなたの会社の現地情報が入っていますか?

赴任者が赴くのは、”あなたの会社”の現地拠点です。抽象的な“グローバル拠点”ではありません。どの拠点も、当該国の文化と、経営トップや現地社員の個性が色濃く出た独特の職場です。その断片でもいいから、現地発の情報を受講者に伝えたいものです。

現地拠点の赴任者と現地社員の喜びとストレスがぶつかり合う職場。そんな息吹の感じられない“グローバル研修”・・・どこか根本的におかしくないでしょうか?

Q.4結局は外部講師に丸投げしておられませんか?

帰任者へのインタビューや、現地社員と赴任者へのアンケートなど少ない労力でできることはあります。それらの結果を講師へぶつけて、「我が社の~地域に特徴的に見られるこういった傾向を盛り込んだケースを書いてくれませんか?」「当社はこういう社風、ビジョンの会社です。それを体現できる、こういう態度とスキルを持ったグローバル人材を創りたいのです」と具体的な依頼を外部の専門家へされているでしょうか。すべてを外部講師に任せていいのでしょうか?

Q.5グローバル教育を国内で実施した場合と、現地拠点で実施した場合では、どちらが効果的だとお考えですか?

答えは海外実施の方が3倍効果的です!

  • 1倍:扱う事例が講師の用意した架空のものから、参加者自身の生事例に変わります。
  • 2倍:参加者を多国籍・地域集合形式にすることで、互いの体験と試行錯誤の共有が学びの起点になり、国籍による組織内の垣根が消えてゆきます。
  • 3倍:研修言語が英語(時に日本語まじり)になることで、日本人参加者の言葉のハンディがほとんど消える。生事例なので言葉はもがきながらも出てきます。

グローバル研修の受講者を真に助けるのは、“リアルで、ライブな生情報”なのではないでしょうか?

国内で「グローバル人材とは?」といった議論をしているこの瞬間にも、海外赴任者は現地社員の動機づけに苦悩しています。

現地社員は赴任者の真の意図・親心を知らないために、心からの情熱が湧き出ることがなく、不十分なパフォーマンスに甘んじています。

もう、これを許容する余裕は私たちにはないはずです。

上の問いかけへの答えを探すことは、困難なことではありません。

外見ではなく、自社にあった本当の「グローバル人材育成」を、私たちと一緒に始めませんか。





このホームページには、1990年以降の、私なりの実践と思考錯誤を掲載しています。

私も悩みは尽きませんが、どうぞ、ご相談下さい。

河谷隆司



Arabian Ocean - Mumbai, India

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